Performance Review – инструмент, который уже много лет успешно используют крупные компании во всем мире. Особенно он важен в сфере IT – чтобы компания оставалась успешной на рынке, ей необходимо быстро подстраиваться под новые направления, запускать проекты и останавливать их, если они «не выстреливают».

Performance Review – это ежеквартальная встреча сотрудника, его непосредственного руководителя и HR-специалиста, который на этой встрече выступает модератором. Для чего она нужна? Давайте разберем основные моменты.

Давайте и получайте обратную связь

Первое и самое важное, – это получение обратной связи. Наша восточная культура не всегда позволяет прямо говорить об имеющихся проблемах. Часто бывает так, что человек копит свое недовольство молча и когда уровень становится критическим, либо уходит сотрудник, хлопнув дверью, либо ему указывает на нее руководитель. На ревью каждый из них имеет возможность высказаться. Может оказаться так, что у сотрудника проблемы в личной жизни и по этой причине упали его рабочие показатели.

В таком случае, мы понимаем, что ему нужно время, чтобы привести свои личные дела в порядок.

Важно выслушать сотрудника – о его достижениях, неудачах, о том, насколько ему комфортно работать и о желаемых изменениях в своей зоне ответственности. В свою очередь, руководитель говорит сотруднику о его сильных и слабых сторонах, на чем нужно сфокусироваться в работе, что начать делать, а что перестать.

Раз в полгода мы проводим Peer Review, – сотрудники заполняют анкету, где подробно оценивают результаты каждого из своих коллег, уровень комфортности его общества и рабочие показатели. Если какой-то пункт вызывает беспокойство, задача HR-специалиста деликатно объяснить это сотруднику. Ведь бывает так, что у человека высокие показатели KPI, но он «идет по головам» и токсичен для своих коллег. Эту информацию тоже важно суметь донести, и тогда человек либо меняется, либо мы с ним расстаемся.

Отслеживание поставленных задач и оценка

В Nur.kz ревью длится час, за это время мы с руководителем обсуждаем, что хотим донести, разговариваем с сотрудником, и после его ухода обсуждаем прошедшее ревью. В процессе разговора озвучиваются цели, поставленные руководителем на следующий период. В отличие от устных поручений, которые также имеют место в нашей работе, на ревью цели фиксируются письменно, а присутствие HR-специалиста, как «третьего лица» сводит к минимуму возможность неверного понимания сотрудником поставленных задач.

Также проводится анализ выполнения целей, поставленных тремя месяцами ранее. Это еще один важный пункт Performance Review, который позволяет выявлять слабые места и прорабатывать их. На сколько выполняется KPI, в связи с какими факторами не были выполнены поставленные ранее задачи, какие из них уже утратили актуальность, — на основании этой информации в конце ревью сотруднику будут поставлены баллы. Оценка выставляется отдельно руководителем и HR-специалистом, после чего путем обсуждений, выводится общий знаменатель. Бывало в нашей практике и такое, что мы с руководителем не приходили к одному мнению – тогда оставляли обе оценки и на следующем ревью отслеживали те показатели, в которых у нас возникли разногласия. Об оценке сотрудник узнает от руководителя на еженедельной личной встрече, и получает подробные объяснения почему он получил именно такой рейтинг.

Повышение и увольнение

Также в процессе ревью можно понять в каком направлении сотруднику нравится развиваться. Это тоже очень важный момент. У нас нередки случаи, когда человек работал, например, в финансовом отделе и демонстрировал там уверенные средние показатели. Но ему хотелось больше использовать свои коммуникативные навыки, общаться с людьми, убеждать. Мы перевели этого сотрудника в коммерческий отдел, и он стал работать лучше и эффективнее. Повысился и уровень комфорта сотрудника, он стал счастливее. Такие внутренние переводы практикуются в нашей компании именно благодаря Performance Review.

Как мы уже говорили ранее, после ревью сотруднику выставляется оценка по пятибалльной рейтинговой шкале. «Выдающийся» результат означает превышение ожиданий, этого сотрудника в первую очередь рассматривают на повышение. «Превышает ожидания» – активный профессиональный рост, с возможностью повышения в должности, или в оплате труда.

Оценку «Соответствует ожиданиям» получают обычно 80% сотрудников, которые демонстрируют стабильные результаты, в соответствии с результатами работы других коллег.

При выставленной оценке «Отвечает некоторым ожиданиям» сотруднику даются рекомендации по улучшению своей деятельности. И наконец, при оценке «Не оправдывает ожиданий» сотруднику дается месяц испытательного срока для улучшения деятельности. В противном случае, по окончании срока его ожидает увольнение.

Таким образом, мы видим, кого рассматривать на повышение в первую очередь, а кто кандидат на увольнение. В то же время, сотрудник по итогам ревью уже знает, что он не сумел улучшить свои показатели, и увольнение не станет для него неприятным сюрпризом.

Что изменилось в Nur.kz с появлением Performance Review

Используя на постоянной основе анкетирование среди сотрудников, вы сможете отслеживать слабые стороны в работе руководителей, HR-специалистов и в целом «температуру по больнице». Так, благодаря опросам, нам удалось узнать, что с введением ревью текучка в компании снизилась на 12%. Изменились и другие показатели: повысилось число сотрудников, положительно ответивших на вопросы о том, знают ли они, чего от них ожидают на работе; есть ли у них возможность заниматься тем, что получается у них лучше всего; есть ли у них возможность учиться и расти и беседовали ли с ними об их прогрессе. На данный момент по 10-балльной шкале эти показатели составляют от 8,7 до 9,4, что на 0,2-1 балл выше, чем два года назад.

Что нужно знать тем, кто хочет организовать Performance Review в компании

Вы должны понимать, что поначалу столкнетесь с неприятием. Как и все непривычное, новое, ревью поначалу было не оценено в нашей компании. В нем не видели смысла многие руководители, сотрудники считали это тратой времени. Но вот уже три года, как мы успешно используем этот инструмент, и все убедились, что он помогает нашим сотрудникам становиться эффективнее и лучше.

Поначалу на этих встречах руководители занимали позицию адвоката и защищали своих сотрудников. Важно объяснить им, что цели ревью – не критиковать, а помочь, и мы не проверяющие, а скорее менторы.

Ревью – не экзамен, не стрессовое собеседование.

Сотрудник предупреждается о ревью заранее. Так он будет психологически подготовлен к тому, что возможно, услышит неприятные вещи. Во время ревью готовому к критике сотруднику гораздо легче донести свои замечания, чем если вы между делом сообщите на выходе из лифта, что его отчеты никуда не годятся.

Удобнее всего составлять отдельный график для Performance Review не по алфавиту, а для каждого департамента по очереди, – это позволяет оставаться «в теме» рабочих процессов отдела.

Руководителю и HR-специалисту важно помнить:

На ревью необходимо изъясняться ясно (для этого заранее готовятся заметки на каждого сотрудника)

Необходимо делать акцент на положительных моментах (даже если не за что похвалить, достаточно поблагодарить за усилия в работе)

Важно проявлять деликатность и поддерживать доброжелательный, но при том деловой тон беседы

Быть конструктивным и объективным, подкрепляя свои комментарии фактами

Оценивать не личность сотрудника, а его работу.

Комментарии доступны только участникам клуба NB