Предисловие NB: Этой публикацией мы открываем серию статей об индустрии управления персоналом и профессии HR. Поговорим обо всем — от истории происхождения термина human resources management до прогнозов на стремительно надвигающееся «цифровое» будущее. Авторы серии — эксперты кадрового холдинга АНКОР.

 

Каждый из нас сталкивался на работе с представителями HR службы. У кого-то этот опыт был удачным, у других вызвал скепсис, и при каждом удобном случае они поругивают «кадровиков». Однако далеко не каждый знает, что управление персоналом – область с богатейшей историей и может по праву соперничать с журналистикой за звание древнейшей профессии.  Любой трудоспособный человек время от времени ищет постоянную или временную работу, где будет получать зарплату и социальные льготы, проходить обучение и получать необходимые кадровые документы. Значит, должны быть специалисты, которые разбираются в таких вопросах. Но так было не всегда.

Все началось с появления в организациях правил и процедур, которые необходимо было строго документировать и соблюдать. Откуда такая потребность? В результате промышленной революции в XIX веке резко возрос спрос на квалифицированных и неквалифицированных рабочих для производства сырья и сборки готовой продукции на фабриках и заводах. Предприятиям требовалось много человеческих ресурсов — а рабство уже отменили. Нужно было научиться искать и привлекать свободных людей, а затем организовать и администрировать их работу. 

Что считать датой рождения HR как профессии?*

Родоначальник теории «научного управления» инженер Фредерик Тейлор еще в 1911 г. обратил внимание бизнеса и государства на проблему управления людьми на работе. Несмотря на то, что Тейлор приобрел широкую известность как поборник конвейерной системы производства, он всячески лоббировал управление людьми как точную науку и даже искусство, а вовсе не угнетение, как было принято ранее.

Пожалуй, первое печатное слово про HR молвил американский ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. в своей книге «Двенадцать принципов эффективности» он написал о необходимости наличия в каждой организации, желающей быть эффективной, специального человека, обладающего «интуицией, наблюдательностью, понятливостью, … и всем богатством физиологических, психологических, антропологических научных знаний. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может сказать, годится ли кандидат на данную работу… с почти непогрешимой точностью определить, на какой работе испытуемый может надеяться на максимальный успех…и что в нем надо изменить, чтобы по крайней мере вдвое повысить его ценность. Соответствующего термина еще нет, однако смысл высказывания не вызывает сомнений: это будущий HR!

 

Первыми в семействе HR-профессий появились «менеджеры по труду и занятости», занимавшиеся наймом, учетом рабочего времени, кадровым делопроизводством. После Второй мировой войны стали появляться менеджеры по управлению персоналом (personnel manager), объединившие в своем функционале управление наймом и увольнением и социальные вопросы. Но и это по-прежнему была техническая служба, аналог отдела кадров.

С экономическим подъемом функционал службы разрастался. В арсенале специалистов по персоналу появились инструменты тестирования и оценки, мотивации, обратной связи с менеджментом, различные системы вознаграждения; обучение распространялось на все категории работников. А в периоды экономических кризисов при массовых сокращениях персонал необходимо было корректно увольнять. Наконец в середине 1980-х в США появился термин human resource management (управление человеческими ресурсами). С одной стороны, это отражение подхода к сотруднику как к ресурсу, «винтику» производственного процесса, с другой — сигнал о стратегической, управленческой составляющей новой профессии. Ведь это не какой-то «персонал», а хоть и ресурс, но очень важный — «человеческий». Авторство термина неизвестно, равно как и какого-то знакового события, которое можно считать «днем рождения HR».

С появлением HR профессии появлялись и компании, оказывавшие кадровые услуги. Здесь движение шло по похожему сценарию. Первыми появлялись агентства по подбору постоянного и временного персонала. Не только работодатели оценили удобство работы с посредниками – кандидаты также постепенно осознавали преимущества сотрудничества с кадровыми агентствами. Ведь в начале ХХ в. работу в большинстве своем люди находили, случайно узнав информацию о вакансии либо по рекомендации знакомых и родственников.

Бум кадровых агентств в США и Европе случился после Второй мировой войны на волне экономического подъема и развития промышленности. Окончательно кадровая отрасль сформировалась в США в 1950-е гг., в Европе — в 1960-е гг.  Помимо услуг по поиску, и подбору кадров стали набирать популярность HR-консалтинговые компании, занимавшиеся услугами по оценке, обучению, консультациями по трудовым спорам, исследованиями рынка труда. Помимо коммерческих структур, в ХХ в. в каждой развитой стране имелись государственные агентства занятости, целью которых была борьба с безработицей и содействие гражданам в трудоустройстве.

Эпоха отделов кадров, занимавшихся лишь кадровым документооборотом и учетом рабочего времени, расчетом и начислением зарплат, давно в прошлом.

HR эволюционировал в одну из самых динамично развивающихся функций большинства организаций. По крайней мере тех, которые хотят быть современными и эффективными. Конечно, поддержка бизнеса остается в фокусе HR, и от технических составляющих работы никогда не избавишься, особенно если этого требует законодательство. Однако сегодня на повестке дня в управлении персоналом и кадровых услугах – автоматизация и цифровые технологии, повышение производительности труда, разработка и реализации стратегии бизнеса. Отрасль и профессия совершили мощный рывок всего за один век.

Как изменилась работа рекрутера за 20 лет

В начале 1990х на пост-советском пространстве информацию о компаниях и кандидатах взять было неоткуда. По толстому бумажному справочнику «Желтые страницы» нельзя было определить тип бизнеса и потребности в персонале. Интернет только-только входил в обиход, сайты были мало у кого. Социальных сетей, мессенджеров и работных сайтов не было. База данных кандидатов представляла собой толстые папки с бумажными резюме, которую каждый рекрутер считал своим конкурентным преимуществом. Мобильная связь была недешевым уделом избранных.

В столицах были места для встреч с клиентами и кандидатами, но в остальных городах даже не было гостиниц с переговорными – интервью проводили в номерах.

Иногда в поисках заказчиков рекрутеры и хедхантеры просто шли по этажам бизнес-центров, заглядывая в офисы и пытаясь познакомиться с людьми. А кандидатов вызванивали по домашним телефонам долгими вечерами, ожидая возвращения с работы и объясняя родственникам, что за странный персонаж – рекрутер – ищет супруга или супругу.

В наши дни рекрутер может вести поиск кандидатов по всему миру, не покидая своего офиса. А покинув – продолжает свою работу из любого места. Его клиенты и кандидаты также могут находиться в любом месте Земли. К услугам рекрутера, его кандидата и клиента —  электронная база данных, сервисы для удаленного интервью, роботизированные системы первичного отбора — все современные средства коммуникации и передачи данных. Технологическое оснащение отрасли изменилось до неузнаваемости.

 

Автоматизация HR процессов повторяют историю отрасли и профессии: началось все с рутинных процессов (кадровый учет, расчет зарплаты), постепенно оцифровываются все более сложные. Это создает спрос на все более квалифицированных HR-специалистов, а вовсе не лишает отделы персонала работы.

«Страшилки» о грядущей скорой замене людей роботами явно преждевременны. По мировой статистике, полностью можно автоматизировать не более 10% рабочих мест.

В сфере HR в обозримом будущем не исчезнет потребность в «человеческом факторе» с недоступным (пока!?) машинам эмоциональным интеллектом.

Изменения в HR продолжатся. В 21 веке они происходят с невероятным ускорением – мы постоянно узнаем о технологических новинках, на рынок выходят новые поколения со своим взглядом на формы занятости и компенсацию за труд, население развитых стран стремительно стареет, усугубляя острую нехватку квалифицированных кадров. Все это и многие другие факторы потребуют дальнейшей трансформации HR профессии и кадровой индустрии. Какими они будут? Узнаем быстрее, чем нам кажется.

* По материалам книги Татьяны Баскиной: “Всемирная история кадровой индустрии» http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/vsemirnaja-istorija-kadrovoj-industrii/  Это первый масштабный труд по истории кадровых услуг в СНГ. Отрасль слишком молода, а иностранные авторы концентрируются на своих странах. Возможно, автору и экспертам оказались доступны не все источники и не все факты. А вы, читатель, обладаете достоверной информацией, которая не вошла в книгу? Возможно, вы знаете что-то интересное о кадровой индустрии в мире и в Казахстане? Пишите, спорьте, критикуйте, делитесь интересными находками и предлагайте свои версии. Адрес: book@ancor.ru.

Справка об авторе:

Татьяна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом,  кадровый холдинг АНКОР

Карьера: занимается подбором персонала и кадровым консалтингом больше 18 лет. Работала в крупной международной производственной компании, затем в британской хедхантинговой компании.

в АНКОРе: с января 1999 года работает в кадровом холдинге АНКОР, прошла путь от консультанта до заместителя генерального директора по работе с профессиональным сообществом. Возглавляла департамент рекрутмента в Москве, работала директором по рекрутменту по странам СНГ, генеральным директором проектов (кадровый консалтинг и поиск руководителей высшего звена). С 1999 года ведет авторский курс обучения технологии рекрутмента для сотрудников компании и для клиентов. Татьяна аккумулировала авторские наработки и практический опыт в книге «Техники успешного рекрутмента» (2008, 2014 гг.), «Всемирная история кадровой индустрии» (2015 г.), «Курьезы кадровой индустрии» (2017 г.).

Образование: Имеет степень MBA по специальности «международный бизнес» (университет Case Western Reserve University, Cleveland, USA).

 

Комментарии доступны только участникам клуба NB