Текучесть кадров в компании всегда представляла серьезную проблему для бизнеса. Изучению этого вопроса посвящено большое количество мировых исследований. Однако текучесть рабочей силы никогда всесторонне не рассматривалась теоретиками во взаимосвязи с другим ключевым понятием – управлением развития персонала. Предлагаемый материал – одна из первых работ, где наиболее полно показана корреляция между продвижением по службе и текучестью кадров в организации. Индекс крутящихся дверей[1]

Простой, интуитивно понятный, но в значительной степени неисследованный процесс кадровой ротации имеет связь с традиционными факторами, относящимися к карьерному росту, гораздо большую, чем принято считать. Что же так значительно влияет на разобщение между теорией и деловой практикой? Никто не станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе организации. Зачастую компании прибегают к консалтинговым услугам, чтобы наладить процесс удержания сотрудников или управления затратами, связанными с текучестью. Такие затраты напрямую сопряжены с расходами на поиск персонала, обучение, переподготовку и т.д. Эти затраты могут быть существенными даже в отношении низкооплачиваемых рабочих[2]. В предлагаемой модели процесса текучести кадров представлен следующий механизм затрат. Источником текучести персонала являются так называемые индивидуальные стихийные встряски, которые вынуждают работника выходить из зоны комфорта[3]. Работодатель может спекулировать такими встрясками, предлагая заработную плату, которая ниже стоимости предельного (маржинального) продукта, производимого работником. Таким образом, работодатель пользуется услугами работника до тех пор, пока тот получает удовлетворение от работы в компании. Если сотрудник покидает компанию, это становится причиной потерь текущих и ожидаемых прибылей…

Такие потери следует интерпретировать как затраты, связанные с текучестью кадров. Издержки, связанные со сменой работника, являются еще одним (не столь важным, но тем не менее наглядным) элементом данной модели. Они представляют собой расходы на переезд/перевод работника, моральные или другие затраты, связанные со сменой работодателя. Эти затраты показывают более реалистичный уровень текучести кадров, а также способствуют анализу того, как данные показатели влияют на решение о продвижении.

Источник текучести персонала – так называемые индивидуальные стихийные встряски, которые вынуждают работника выходить из зоны комфорта. Работодатель может спекулировать такими встрясками.

Поскольку сотрудник обладает знанием только о компании, в которой он трудится, последняя может извлекать выгоду из такой информации, предлагая работнику более низкую заработную плату. Если встряска взглядов достаточно высока для компенсации предложения низкой заработной платы, то сотрудник остается в организации. Если же низка, то он перейдет к другому работодателю. С другой стороны, поскольку компания способна извлекать будущие выгоды, она готова к выплате авансов для установления отношений с новым работником. Это объясняет значительное увеличение заработной платы при переходе на другое рабочее место внутри компании, бонусы и другие авансовые платежи, сделанные в начальный период работы. В рассматриваемой модели данный механизм текучести кадров сочетается с программой по распределению работ Гибсона и Вальдмана (1999, 2006 гг.). Новый сотрудник начинает свою жизнь более продуктивно на работе низкого уровня. Со временем он становится более производительным при работе на высоком уровне. Для этого существуют расходы на однократную общую подготовку или практическое обучение, связанные с продвижением по службе. При этом если компания осуществляет обучение, то у работника появляется возможность сменить работодателя сразу после того, как будут оплачены расходы на подготовку. С другой стороны, если компания не способствует продвижению, его могут предложить другие работодатели, чтобы привлечь потенциального работника.

 

Кадровые расходы Безымянный

Для извлечения выгоды в течение долгого времени работодатель будет пытаться сохранить отношения с текущим работником в состоянии равновесия. Но он также заинтересован минимизировать предварительные расходы на обучение, учитывая, что гарантий того, что работник останется работать в организации, нет. В результате компания будет откладывать продвижение, считая это наилучшим, оптимальным вариантом. При этом сторонние работодатели начнут предлагать продвижение раньше, чем внутри компании. Так как работник становится все более продуктивным при работе на высоком уровне, увеличиваются и внешние предложения по заработной плате. В этот период возрастает вероятность добровольного увольнения работника. С течением времени предложения о заработной плате, поступающие с внешнего рынка, побуждают компанию к продвижению лояльного сотрудника по службе с соответствующим повышением заработной платы. Как только работник получает предложение о повышении (от текущей организации или внешней), его последующая вероятность ухода снижается до предельного уровня. Таким образом, текучесть персонала снижается при продвижении работников по службе и (или) давлении внешнего рынка. В дополнение к тезису об обратной зависимости между текучестью и продвижением можно выдвинуть некоторые экспериментально проверяемые прогнозы. Например, работникам с более низким уровнем текучести предложат внутреннее продвижении по службе намного раньше, но увеличение их заработной платы будет незначительным по сравнению с теми, кто наиболее вероятно настроен на уход из компании. Это вызвано возможными потерями в расходах на обучение после продвижения. Данное «трение» в отношении текущего работника является менее важным при повышенной изоляции от внешнего рынка (т.е. при высоких затратах, связанных с заменой работника). Высокие расходы на замену сотрудника приводят к скорейшему продвижению по службе, но при этом увеличение заработной платы может быть совсем незначительным.

Работникам с более низким уровнем текучести предложат внутреннее продвижении по службе намного раньше, но увеличение их заработной платы будет незначительным по сравнению с теми, кто наиболее вероятно настроен на уход из компании.

Вдобавок к этим прогнозам следует также выдвинуть и другие факторы текучести кадров, продвижения и динамики заработной платы. При создании представленной модели не принимались во внимание многие традиционные толкования, используемые для разъяснения ряда устоявшихся факторов (таких как асимметричная информация о видах способности, обучения или контрактах). Но это не значит, что они не имеют значения. Тем не менее стоит особо отметить, что предложенная модель процессов на трудовом рынке может в полном объеме объяснить новую информацию, будучи совместимой с установленными закономерностями в данных. Каким образом это относится к идее расходов на текучесть кадров в компании? Уровень лояльности работника в отношении организации, где он работает, создает выгоды для этой организации. Когда работник уходит из компании, она теряет все притязания на будущие выгоды, приносимые этим работником. Может показаться странным, что компания готова понести такие расходы, вместо того чтобы просто повысить заработную плату работнику для увеличения доходности. Решение работника покинуть компанию обуславливается сравнением предложений о заработной плате, а также реализацией встряски взглядов. До тех пор, пока взгляды сотрудника остаются при нем, компания не знает точно, как много выгоды она может извлечь из этого работника. Работодатель уравнивает текучесть кадров путем предложения низкой заработной платы с выгодой удержания работника. Если бы компания увеличила оплату работнику, предложив ставку выше равновесного уровня заработной платы, то он, вероятно, остался бы работать и дальше. Однако, пойдя на такой шаг, компания уменьшила бы свои ожидаемые выгоды (так как предложение о равновесном уровне зарплаты выбрано оптимально).

Продвижение по службе и текучесть кадров

Другим возможным объяснением снижения уровня текучести кадров при продвижении может стать состязательный аргумент. Логика заключается в следующем. Предположим, что работник добился продвижения по службе. Это фактически является правом на заработную плату, которая выше рыночной заработной платы. После повышения вероятность того, что работник оставит свою текущую должность с относительно высокой заработной платой, мала. Выше указывалось, что работникам, на которых потребуются высокие затраты, связанные с их заменой (или наиболее лояльным), предложат продвижение по службе раньше, чем другим. Равным образом можно утверждать, что низкая текучесть кадров предполагает скорейшее повышение. Состязательная модель с эндогенной текучестью кадров может способствовать различным прогнозам по поводу типов работников, которые наиболее вероятны к повышению. В этой модели используются заработные платы выше предельного продукта как поощрение для выявления больших усилий работника на низких уровнях. При прочих равных условиях компания может повысить работника с высоким уровнем текучести для снижения ожидаемых расходов на чрезмерную компенсацию. Тем не менее, работники с низким уровнем текучести могут приложить больше усилий и тем самым добиться поощрения. Без детальной проработки такой модели трудно сказать, какой из этих эффектов будет доминировать.

В состязательной модели будущее повышение снижает стимул работника к уходу. В предложенной модели работники, которые ожидают повышения в скором времени, уже получают возможность продвижения по службе с внешнего рынка.

При помощи эмпирического теста, который мог бы выявить отличия между двумя теориями, можно исследовать уровень текучести работников, которые, вероятно, будут повышены в ближайшее время. В состязательной модели вероятное будущее повышение снижает стимул работника к уходу. В предложенной же модели работники, которые ожидают повышения в скором времени, уже получают возможность продвижения по службе с внешнего рынка. Поэтому состязательная модель, скорее всего, предсказывает снижение уровня текучести работников перед повышением. А модель, представленная выше, предполагает увеличение уровня текучести кадров. Для лучшего понимания отношений между работником и компанией за последние несколько десятилетий было разработано множество теоретических моделей. И все же не много известно о том, насколько внутренняя динамика организации имеет отношение к текучести кадров. Появились небольшие наборы моделей с охватом встряски взглядов (бесполезности) отдельного работника. Эти предположения создают новые интересные идеи и обеспечивают стабильное равновесие текучести персонала. [1] Иначе текучесть кадров – норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. [2] Например, в своих исследованиях четырех разных гостиниц Хинкин и Трейси (2000 г.) оценили размер затрат, связанных с текучестью работников службы размещения и регистрации, от $5 тыс. до $12 тыс. [3] Такие встряски имеют естественную природу. К ним относятся различные аспекты нефинансового характера, важность которых для работника неизвестна компании. Работники могут предвидеть встряски со стороны работодателя только в ближайшей перспективе.  

Комментарии доступны только участникам клуба NB