Во времена кризиса, когда ситуация в экономике постоянно меняется, каждой компании особенно важно удержать свои позиции. Удастся ли это, во многом зависит от того, какие в компании сотрудники, насколько они мотивированы работать и развиваться. Очень важно, чтобы команда не только не теряла эффективность, но и была нацелена на более продуктивную работу и расширение своих профессиональных знаний – это позволит бизнесу двигаться вперед и выходить на новые уровни.

Как же мотивировать персонал, если финансовых ресурсов компании может быть недостаточно для материального стимулирования? Что делать, чтобы в сложный период сотрудники сохранили и даже повысили свою продуктивность? Как поддержать боевой дух команды? Как сохранить лояльность сотрудников? Эти и многие другие вопросы возникают у предпринимателей.

Разумеется, что в кризисной ситуации руководитель должен проявить все свои лидерские навыки, гибкость и креативность мышления, а также особые подходы к управлению и, в частности, в вопросе мотивации персонала…

Типология DISC по системе Томаса

Уважительное и достойное обращение с сотрудниками, помощь в раскрытии потенциала, выявление новых возможностей и талантов у каждого из них – это удачная и правильная стратегия в управлении персоналом во все времена. Сохранить оптимизм и энергичность, поддержать в сотрудниках стремление и мотивацию работать, занять людей делом и показать возможные перспективы, когда они видят, что для компании наступают не самые легкие времена. Возникает вопрос, как же это сделать?

ЛЮДИ ХОТЯТ, ЧТОБЫ В НИХ ВИДЕЛИ ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ И ЛИЧНОСТЬ. ВАШЕ ОТНОШЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ ДОЛЖНЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ ПОТРЕБНОСТЯМ РАЗНЫХ ТИПОВ ЛЮДЕЙ.

Есть несколько принципов, которые могут помочь любому руководителю воплотить его стремления в жизнь.

  1. Больше вовлекайте людей в процесс изменений в бизнесе. Когда каждый участвует в этом процессе, воочию видит, что происходит, ему легче принять происходящие изменения и понять их смысл.
  2. Поставьте перед командой цель. Человеку в любой ситуации нужно верить, что его работа имеет смысл и что он лично вносит вклад в общее дело.
  3. Показывайте свое одобрение и старайтесь делать небольшие вознаграждения. Это не только увеличит мотивацию сотрудников, но и повысит их лояльность к вам как руководителю и к компании в целом.
  4. Делитесь достижениями и провалами. Наладьте прозрачную систему информирования внутри компании. Сохраняйте честность, сообщая о положении дел. Это поможет сотрудникам прочувствовать состояние компании и поднимет их уровень лояльности.
  5. Взращивайте лидера из каждого сотрудника. Развивайте сотрудников, будьте готовы направлять их на достижение новых целей и высот. Очень важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал – в него верят, на нынешнем месте работы он может проявить весь свой потенциал, развить свои профессиональные и лидерские навыки.
  6. И самое важное – учитывайте индивидуальные особенности (типологию) каждого сотрудника. Нельзя всех стимулировать и мотивировать одинаково. Люди хотят, чтобы в них видели индивидуальность, личность. Ваше отношение и мотивация должны соответствовать потребностям разных типов людей. Для этого нужно четко знать типологию личности. Одна из наиболее легких для понимания и применения – типология DISC.

Ее создатель Молтон Марстон выделил четыре типа людей: D (Dominance) доминирование – люди, ориентированные на достижение результата; I (Influence) влияние – люди, ориентированные на работу с людьми; S (Stability) стабильность – люди, требующие стабильную и безопасную среду и C (Compliance) адаптивность – люди, обладающие очень высокими аналитическими способностями. В зависимости от того, к какому из типов относится сотрудник, необходимо выстраивать с ним определенную стратегию работы и мотивации.

92322

Рассмотрим более подробно, как лучше понять, кто по типологии ваш сотрудник и как найти к нему индивидуальный подход.

Фактор D – напористый лидер, ориентированный на результат, всегда стремится быть первым, не боится и не избегает конфликтов. Отмечая его результаты в присутствии коллег, вы сумеете значительно повысить эффективность его работы. Этому человеку также присуще стремление к конкуренции, то есть если вы упомянете его в ряду лучших сотрудников, то повысите его стремление стать лучшим из лучших, для чего он готов удвоить свои усилия, как бы сложно это не казалось. Для такого человека также важно иметь возможность карьерного роста.

Фактор I – оратор, очень любит публичные выступления, умеет убеждать, оказывать влияние на людей, зажигать их, вести за собой. Лучше всего отмечать успехи такого человека в присутствии всего коллектива. К тому же дайте ему высказаться – он это оценит. Если в вашей компании есть доска почета или можно поместить фото данного сотрудника на страничке компании в социальной сети, не стоит пренебрегать этим. Чем больше вы говорите о его успехах всеми возможными способами, тем сильнее он стремится достичь большего.

Фактор S – олицетворение стабильности. Это человек, на котором зачастую держится компания. Он обычно не любит публичных выступлений. Мотивировать такого сотрудника лучше один на один. При этом вы можете отметить, какой он отзывчивый, как его работа помогает клиентам, как его ценят коллеги. Такой сотрудник также оценит проявление заботы компании о нем. И самое главное – дайте ему время, чтобы высказаться. Его необходимо слушать, потому что он нечасто обращается к руководству сам.

Фактор С – аккуратный, организованный, четкий, педантичный. Он – прирожденный аналитик, любит и умеет оперировать фактами и цифрами. С таким сотрудником лучше всего быть точным: если вы отмечаете успехи фактора C, говорите о чем-то конкретном, например, о том, как ему удалось перевыполнить KPI, заключить сделку, успешно решить возникшую проблему. Если этот сотрудник будет уверен в своем профессионализме, отличный результат не заставит себя долго ждать.

Модель мотивации Герчикова

Еще одной из самых популярных является типологическая модель мотивации Герчикова. Она включает в себя пять основных типов мотивации человека: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный.

Люди, обладающие инструментальным типом мотивации, более склонны к материальному стимулированию. Для них самое важное – заработная плата. Они постоянно оценивают свой труд, сравнивают себя с рынком и всегда ищут возможности большего заработка. Если их материальные потребности не удовлетворяются в одной компании, они будут искать нового работодателя с новыми предложениями. Если сопоставить данный тип с классификацией DISC, то к такой мотивации более склонны факторы D и I. Для них очень важным является материальное благосостояние, обеспечение всех своих потребностей и желаний.

Профессиональный мотиватор проявляется у сотрудников, которым важно именно профессиональное развитие. Такие люди зачастую очень избирательны к содержанию работы, стараются выбирать профессии, где минимум рутинного труда и есть возможность карьерного роста. Сопоставляя с типологией DISC, можно сказать, что такой мотиватор будет работать с факторами D, I и С. Для фактора С важно, чтобы в нем признавали экспертность, а для D и I – авторитет и признание. Сотрудники, у которых преобладает патриотический мотиватор, хотят быть нужными своей организации. Такие люди зачастую душа коллектива и могут повести за собой. Чаще всего данный мотиватор проявляется у факторов S и I. Эти люди любят признание и благодарность от руководства и всего коллектива.

Хозяйский мотиватор выражается в том, что сотрудник стремится к достижению результата в работе. Для такого работника самое важное – признание его результатов, он хочет быть на одном уровне с авторитетным для него человеком. Профессиональный рост также имеет значение, но главное, чтобы он мог на практике применить свои знания. Материальное стимулирование и содержание работы не имеют столь большого значения. Но нужно понимать, что такими сотрудниками очень сложно управлять, так как им необходимо больше свободы, возможность действовать самостоятельно и постоянное достижение новых рубежей. Зачастую люди с очень высоким фактором D проявляют в своем поведении данный мотиватор.

Ну и люмпенизированный мотиватор. Для таких людей действенным является только кнут. Зачастую у них отсутствуедиредирет заинтересованность в работе, они нуждаются в постоянном контроле. К сожалению, такой мотиватор может проявиться у любого типа сотрудника. В подобной ситуации можно попробовать вытащить человека из собственной раковины и создать ему условия дискомфорта, что может стать стимулом к движению.

СОТРУДНИКИ С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ МОТИВАЦИИ СПОСОБНЫ НА НЕВЕРОЯТНЫЕ ПОСТУПКИ – ОЧЕНЬ ВАЖНО ПОМНИТЬ ОБ ЭТОМ В ЭКОНОМИЧЕСКИ НЕПРОСТОЕ ВРЕМЯ.

Придерживаясь этих несложных принципов взаимодействия разных типов людей, комбинируя знания о типологии человека и его мотиваторах, вы сможете мотивировать сотрудников гораздо более эффективно, чем делали это раньше, придумывая сложные системы премирований. Используя психометрические тесты, основанные на типологии DISC, а также тесты по оценке типологической модели мотивации Герчикова, можно избежать ошибок в определении типа личности, а развернутые отчеты помогут узнать, какой именно вариант мотивации подойдет тому или иному сотруднику. Кроме того, вы получаете возможность сразу определить поведенческую модель нового работника, а это экономит время, помогает избежать ошибок и бесплодных усилий при использовании стандартной мотивации.

Данные инструменты нельзя назвать панацеей, но помимо выстраивания системы мотивации они могут сильно облегчить процесс управления сотрудниками и правильно выстроить работу по поиску, подбору персонала, постановке задач, коммуникациям и контролю.

Люди с высоким уровнем мотивации способны на невероятные поступки – очень важно помнить об этом в экономически непростое время. Нужно точно знать, кто работает в вашей компании, знать типологию каждого сотрудника и использовать эти знания в индивидуальном подходе.

[/arm_restrict_content]

Комментарии доступны только участникам клуба NB