В поисках идеала

Если вы хотите, чтобы в вашей компании работали профессионалы, старательно воплощающие ваши идеи в жизнь, а не посредственные сотрудники с отсутствием мотивации, постоянно поглядывающие на часы в ожидании окончания рабочего дня, – тогда к подбору персонала стоит подойти со всей ответственностью. Базис риторический. Но есть детали.

Существует несколько методов поиска подходящих специалистов.

Executive Search/Head Hunting

Executive Search – это подбор профессионалов высшего звена, кандидатов на ключевые и руководящие позиции. В переводе с английского executive search означает «целенаправленный поиск» и отличается от обычного подбора персонала индивидуальной тактикой и стратегией. Это именно поиск человека на определенную должность в определенной отрасли. Многие считают executive search и headhunting синонимами, но это не совсем так.

Для head hunting характерно то, что поиск кандидата как таковой не проводится, потому что работодатель хочет получить конкретного специалиста, фамилия которого известна, и переманить его в свою организацию, а при executive search он готов рассматривать нескольких кандидатов из других компаний.

На современном рынке труда этот метод набирает популярность при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, и не только. Без прямого поиска трудно найти узкопрофильных кандидатов, когда на рынке всего несколько таких специалистов, которые к тому же трудоустроены и не рассылают резюме.

Прелиминаринг

По сути, прелиминаринг – это подбор и привлечение к работе молодых специалистов – выпускников вузов или учащихся старших курсов. Многие сегодня придерживаются мнения, что прелиминаринг – наиболее перспективный метод формирования коллектива. Это основной способ омоложения штата и привлечения талантливых сотрудников. Плюсом такого метода является то, что новичков легко адаптировать под нормы, стандарты работы и психологический климат организации, тем самым обеспечив мощный плацдарм для развития компании в будущем.

Среди минусов – процесс этот весьма трудоемкий, так как компания получает новичка без навыков и опыта работы, и на обучение такого сотрудника нужно потратить много времени и ресурсов.

Данный вид подбора персонала очень популярен на Западе. В США и Европе лучшие студенты получают предложения о работе или стажировке, еще учась на последних курсах университетов и колледжей.

ПРЕЛИМИНАРИНГ – НАИБОЛЕЕ ПЕРСПЕКТИВНЫЙ МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА. ЭТО ОСНОВНОЙ СПОСОБ ОМОЛОЖЕНИЯ ШТАТА И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ.

Этапы эффективного процесса рекрутинга

Размещение вакансии. Объявление о вакансии – это первый фильтр, с помощью которого можно избежать неподходящих кандидатов и привлечь нужных людей. Этот метод используется для подбора персонала среднего и низшего звена. Чтобы о вакансии сразу же узнало как можно большее число кандидатов, ее достаточно разместить на одной из множества интернет-площадок для поиска персонала, таких как, например, rabota.nur.kz. Благодаря таким сайтам подходящего специалиста легко найти в любом городе страны. Можно получить контактные данные понравившегося кандидата и связаться с ним по телефону или электронной почте.

Чем грамотнее и точнее в объявлении описаны должность, обязанности и условия работы, тем больше шансов, что откликаться будут наиболее подходящие кандидаты. Такие интернет-ресурсы по поиску персонала обычно кроме размещения вакансии предлагают также обширную базу резюме, среди которых можно выбрать подходящих сотрудников. Соискателя можно пригласить на собеседование, используя его отклик на размещенную вакансию либо связаться по контактным данным, указанным в резюме.

Также все большее количество работодателей прибегает к использованию социальных медиа. Более всего для подбора кандидатов подходит LinkedIn – социальная сеть для поиска и установления деловых контактов, которая, по сути, представляет собой огромную доску объявлений о работе и базу резюме.

Кроме того, компании часто размещают объявление об открытой вакансии прямо у себя на корпоративном сайте, чтобы привлечь кандидатов, интересующихся именно этой организацией, или пользуются услугами рекрутинговых агентств, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала.

Анализ резюме: на что стоит обратить внимание. Скрининг (или фильтрация) резюме – этап, исключающий большинство кандидатов. Но на каждое объявление о вакансии можно получать огромное количество откликов и тратить на просмотр резюме очень много времени. Поэтому, чтобы сократить временные затраты, опытные рекрутеры ориентируются на ключевые блоки информации в резюме:

  • название должности;
  • уровень желаемого дохода;
  • образование;
  • опыт работы;
  • достижения в профессиональной сфере.

Также дополнительным фильтром может служить требование развернутого сопроводительного письма. С его помощью очень просто отделить кандидатов, которые рассылают резюме на удачу и тех, кто действительно хочет получить должность.
После отбора достаточного количества резюме рекрутеры переходят к следующему этапу отбора соискателей. И этим этапом часто является интервью по телефону.

Собеседование по телефону создает первое впечатление о соискателе. Грамотно задавая правильные вопросы и слушая кандидата, можно получить представление о том, насколько он подходит на данную должность.

По итогам телефонного общения рекрутер снова отсеивает претендентов, которые по той или иной причине не подошли. В результате на личную встречу приглашаются действительно нужные кандидаты.

Интервью или собеседование – это самая важная часть отбора персонала, которая имеет широкий спектр методов проведения. И все чаще эйчары прибегают к использованию нестандартных способов проведения интервью, следуя примеру западных коллег. Некоторые организации применяют сразу несколько видов собеседования при прохождении многоэтапного интервью. Здесь многое зависит от индивидуального подхода работодателя. Мы выделили некоторые наиболее популярные техники проведения собеседования, которые могут использоваться как по отдельности, так и в сочетании с другими методами.

Рис.1. Этапы подбора персонала

карт2

Тестирование кандидата. При помощи тестирования и анкетирования можно получить подробное представление о кандидате на должность. В процессе подбора персонала работодатели используют как общие тесты IQ, так и тесты на профессиональную пригодность. И хотя тесты не являются единственным источником информации, так как это – всего лишь часть собеседования, они помогают понять, насколько тот или иной соискатель соответствует должности, на которую претендует.

Минусами тестирования являются большие временные затраты и сложность интерпретации результатов, поэтому заниматься данным вопросом должен профессионал.

Поведенческое интервью. Данный метод дает возможность понять линию поведения и уровень профессионализма кандидата в будущем. Опытные рекрутеры говорят, что именно поведенческое собеседование обладает самой высокой степенью надежности и не вызывает возмущения у кандидатов, как стрессовое или brainteaser-интервью. В таком интервью соискателю задаются вопросы о предыдущих местах работы, о конфликтных и сложных ситуациях, с которыми сталкивался кандидат, о том, как он вел себя и какие принимал решения для их разрешения. Вопросы формулируют таким образом, чтобы претендент привел конкретные примеры или рассказал о конкретных ситуациях: «расскажите о ситуации, когда…», «приведите пример того, как…», «опишите вашу роль в…» и т. п.

Успешный кандидат должен описать реальную ситуацию, действия, предпринятые им, чтобы эту ситуацию разрешить, и результат, который принесли данные действия. По ответам интервьюер может определить, насколько выбранная соискателем модель поведения совпадает с политикой организации и насколько данный человек «вписывается» в коллектив.

Провокационное, или стрессовое интервью. К стрессовому интервью прибегают, когда целью является определение стрессоустойчивости кандидата, его уверенности в себе, способности выдерживать давление со стороны клиентов, партнеров, руководителей и т. д. Если должность предполагает постоянную работу в стрессовых ситуациях, такая форма интервью для проверки кандидата будет эффективна.

В стрессовом интервью могут принимать участие два интервьюера, разыгрывая ситуацию «хороший и плохой полицейский». При этом первый задает вопросы и положительно оценивает ответы кандидата, а второй использует жесткую манеру общения, выражает недоверие к кандидату, критикует, ставит ответы под сомнение.
После стрессового интервью кандидату обязательно объясняют, почему с ним так разговаривали. Иначе использование данного метода может навредить имиджу организации и бренду работодателя.

СОИСКАТЕЛЯ, ПРЕТЕНДУЮЩЕГО НА ДОЛЖНОСТЬ, СВЯЗАННУЮ С ПРОДАЖАМИ, МОГУТ ПОПРОСИТЬ ПРОДАТЬ РУЧКУ ИНТЕРВЬЮЕРУ ПРЯМО НА СОБЕСЕДОВАНИИ ИЛИ ОТВЕТИТЬ, СКОЛЬКО ТЕННИСНЫХ МЯЧЕЙ ПОМЕСТИТСЯ В САМОЛЕТ.

Brainteaser-интервью. Дословный перевод – «интервью, щекочущее мозг». Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на необычный вопрос или решить задачу. Цель этого нестандартного подхода – проверить аналитическое, креативное мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, данный метод проведения собеседования используют для работы с кандидатами в определенных отраслях – с работниками умственного труда и креативщиками, среди которых программисты, креативные директора, smm-менеджеры, аудиторы, консультанты. К примеру, соискателя, претендующего на должность, связанную с продажами, могут попросить продать ручку интервьюеру прямо на собеседовании или ответить, сколько теннисных мячей поместится в самолет.

Assessment Center, или Центр оценки персонала. Это технология оценки деловых и личностных качеств персонала или кандидатов на должность. Она основана на прохождении сотрудниками серии симуляций, деловых и ролевых игр и тестов, которые проводятся одновременно для группы людей. Такой метод позволяет оценить индивидуальные характеристики, уровень мотивации, стиль работы, конкретные навыки, лидерские качества и командное взаимодействие.

Assessment Center используется как при приеме на работу, так и при обучении и развитии персонала, назначении сотрудников на руководящие должности и т.д. Технология центра оценки позволяет узнать, как именно кандидат будет вести себя в той или иной ситуации и насколько его рассказ о себе соответствует правде.
Услуга проведения ассесмент-центра сегодня все больше и больше набирает популярность. Но минусом такого метода подбора и оценивания персонала является то, что это довольно дорогая услуга.

Удачное сочетание методов – ключ к подбору идеального кандидата

Подбор персонала – процесс трудоемкий и сложный. Прежде чем использовать какую-то определенную методику, важно понимать, что идеальных кандидатов не существует, как бы их не искали и какой бы метод рекрутинга не выбрали. Есть соискатели, которые подходят и не подходят на определенную должность/в организацию/коллектив. Каждую методику можно адаптировать под специфику определенного бизнеса и компании. Но лучше всего правильно определить задачи организации и применить грамотное сочетание техник поиска и отбора кандидатов на ту или иную позицию. Подбор персонала – это также творческий процесс, и наиболее успешным в найме лучших на рынке кандидатов будет тот работодатель, который адаптирует свои подходы к поиску сотрудников в соответствии с зарекомендовавшими себя современными тенденциями.

ПОДЕЛИТЬСЯ

Комментарии доступны только участникам клуба NB